Entreprises de compétences fédérales et application du Code canadien du travail

Règle générale au Québec, les relations de travail sont régies par la Loi sur les normes du travail et le Code du travail. Toutefois, certains types d’emploi sont régis par le Code canadien du travail. En effet, au Canada, l’autorité législative est partagée entre l’État fédéral et les provinces. Ce partage des compétences est prévu par la Loi constitutionnelle de 1867. Tout dépendant du champ de compétence auquel est rattaché l’emploi exercé, différentes lois sur les relations de travail seront applicables.

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Partage constitutionnel des compétences

Champs de compétence

La Loi constitutionnelle de 1867 prévoit que certains champs de compétence sont exclusivement réservés à un ordre de gouvernement ou à l’autre. L’article 92 de la Loi dispose que la propriété et les droits civils dans la province (par. 13) et toutes les matières d’une nature purement locale ou privée dans la province (par. 16), notamment, sont de compétence provinciale. L’article 91(8) de cette même loi dispose que la fixation et le paiement des salaires et honoraires des officiers civils et autres officiers du gouvernement du Canada sont de compétence fédérale. De plus, son article 92(10) énumère certains secteurs particuliers qui sont de compétence fédérale, secteurs qui seront énumérés dans la prochaine section.

Code canadien du travail

Le Code canadien du travail est la loi applicable à toute entreprise fédérale en matière de relations de travail. L’article 2 du Code définit les entreprises fédérales comme étant « les installations, ouvrages, entreprises ou secteurs d’activité qui relèvent de la compétence législative du Parlement ». Ce même article donne plusieurs exemples d’entreprises fédérales, notamment :

• Celles qui se rapportent à la navigation et aux transports par eau, entre autres à ce qui touche l’exploitation de navires et le transport par navire partout au Canada;
• Les installations ou ouvrages, entre autres, chemins de fer, canaux ou liaisons télégraphiques, reliant une province à une ou plusieurs autres, ou débordant les limites d’une province, et les entreprises correspondantes;
• Les lignes de transport par bateaux à vapeur ou autres navires, reliant une province à une ou plusieurs autres, ou débordant les limites d’une province;
• Les passages par eaux entre deux provinces ou entre une province et un pays étranger;
• Les aéroports, aéronefs ou lignes de transport aérien;
• Les stations de radiodiffusion;
• Les banques;
• Les ouvrages ou entreprises qui, bien qu’entièrement situés dans une province, sont, avant ou après leur réalisation, déclarés par le Parlement être à l’avantage général du Canada ou de plusieurs provinces;
• Les installations, ouvrages, entreprises ou secteurs d’activité ne ressortissant pas au pouvoir législatif exclusif des législatures provinciales;
• Les entreprises auxquelles les lois fédérales s’appliquent en vertu de l’article 20 de la Loi sur les océans.

Rattachement d’un emploi au champ de compétence fédérale

Comme établi par la Cour suprême dans Tessier Ltée c. Québec (Commission de la santé et de la sécurité du travail), 2012 CSC 23, il y a deux façons de rattacher une entreprise aux lois fédérales, et par conséquent de rendre le Code canadien du travail applicable. Premièrement, si l’entreprise est de compétence fédérale directe, le Code sera applicable. Deuxièmement, le Code peut aussi trouver application si l’entreprise est de compétence fédérale dérivée.

En principe, le choix de s’incorporer au Canada ou au Québec n’a aucun impact sur l’analyse juridique en ce qui concerne le partage des compétences. Par conséquent, les relations de travail d’une entreprise incorporée au Québec peuvent être régies par le Code canadien du travail si ses activités sont de la compétence du Parlement.

Compétence fédérale directe

Pour qu’une entreprise soit de compétence fédérale directe, il faut une évidence de rattachement à un champ de compétence fédérale. Règle générale, il faut que son activité principale soit de compétence fédérale. Pour ce faire, on se demande si ses activités régulières et continues sont interprovinciales. Dans l’éventualité où l’entreprise effectue des activités multiples et diversifiées, il faut établir la nature fonctionnelle essentielle de celle-ci à partir de ses activités habituelles et constantes et exclure les situations exceptionnelles.

Compétence fédérale dérivée

Pour qu’une entreprise soit de compétence fédérale dérivée, il faut que ses activités forment une partie intégrante d’une entreprise de compétence fédérale. Pour ce faire, il faut généralement que l’entreprise connexe soit essentielle ou indispensable au fonctionnement de l’entreprise de compétence fédérale. Il faut déterminer si l’entreprise connexe consiste en une composante de l’entreprise de compétence fédérale, tout en étant juridiquement distincte. Cette analyse permettra de déterminer si le degré d’intégration est suffisant pour conclure à un lien fonctionnel essentiel et nécessaire, de sorte que l’entreprise connexe constitue indirectement une entreprise de compétence fédérale.

Recours pour congédiement injuste en vertu du Code canadien du travail

Conditions d’exercices

Dans l’éventualité où, puisqu’elle est de compétence fédérale, l’entreprise est assujettie au Code canadien du travail, le recours pour congédiement injuste différera quelque peu de celui pour congédiement injustifié de la Loi sur les normes du travail. L’article 240(1) du Code canadien du travail prévoit que « toute personne qui se croit injustement congédiée peut déposer une plainte écrite auprès d’un inspecteur ». Une telle plainte doit être déposée dans les 90 jours du congédiement et, pour se prévaloir de ce recours, un salarié doit travailler sans interruption pour le même employeur depuis au moins douze mois. De plus, si une convention collective est applicable cet article ne peut, en principe, pas s’appliquer. Force est de constater qu’il y a plusieurs différences avec l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, qui exige deux ans de service continu et qui impose un délai de 45 jours pour le dépôt de la plainte.

Procédures et réparation

Suite à la réception de la plainte, conformément à l’article 241 du Code canadien du travail, une conciliation sera organisée par l’inspecteur. Si les parties ne réussissent pas à s’entendre dans un délai raisonnable, le plaignant peut demander au ministre du Travail que la plainte soit renvoyée au Conseil canadien des relations industrielles. Dans le cadre de cette procédure, le salarié aura droit à une audition, au même titre qu’un salarié d’une entreprise de compétence provinciale y aura droit devant le Tribunal administratif du travail. Le Conseil rendra une décision exécutoire à l’égard de la plainte et cette décision sera finale et sans appel, conformément à l’article 243 du Code. Dans l’éventualité où le Conseil décide que le congédiement était injuste, en vertu de l’article 242(4) du Code, il peut enjoindre à l’employeur :

1. De payer au plaignant une indemnité équivalant, au maximum, au salaire qu’il aurait normalement gagné s’il n’avait pas été congédié;
2. De réintégrer le plaignant dans son emploi;
3. De prendre toute autre mesure qu’il juge équitable de lui imposer et de nature à contrebalancer les effets du congédiement ou à y remédier.

Comment nous pouvons vous assister

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Toutefois, si vous êtes à l’emploi d’une entreprise de compétence fédérale dont les relations de travail sont régies par le Code canadien du travail et souhaitez qu’un praticien chevronné en droit du travail affilié à PSP Légal vous représente, il vous suffit de cliquer ici.. Ce dernier pourra vous assister dans le dépôt d’une plainte auprès d’un inspecteur. En plus du recours pour congédiement injuste, la majorité des droits prévus à la Loi sur les normes du travail ont leur équivalent dans le Code canadien du travail et les avocats indépendants affiliés à PSP Légal sont en mesure de vous aider à faire valoir ces droits.