Droits et libertés en matière de relations de travail

Au Québec, les droits et libertés fondamentaux sont protégés par de nombreuses lois au champ d’application différent. La Charte canadienne des droits et libertés est une loi de nature constitutionnelle, mais son domaine d’application est limité à l’action des gouvernements fédéral et provinciaux. La Loi canadienne sur les droits de la personne est une loi qualifiée de « quasi » constitutionnelle par la jurisprudence et son domaine d’application est relativement étendu, mais elle ne protège que le droit à la non-discrimination.

La Charte des droits et libertés de la personne  est une loi québécoise également qualifiée de nature « quasi » constitutionnelle, comme en dispose son article 52. Elle est applicable à l’action gouvernementale aussi bien qu’aux rapports privés et elle garantit un grand nombre de droits et libertés différents. Les conventions collectives, les contrats de travail, les règlements d’entreprise et les politiques de l’employeur y sont, entre autres, assujettis. Même si elle ne vise, en principe, que les matières qui sont de la compétence législative du Québec, la Charte des droits et libertés de la personne sera parfois applicable aux entreprises fédérales.

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Droit à la non-discrimination

Interdiction de la discrimination en matière d’emploi

L’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne dispose que « Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap. »

Lorsqu’une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre un droit garanti par la Charte, il y a discrimination. En matière d’emploi, l’article 16 de la Charte sera souvent invoqué de concert avec l’article 10. Cet article dispose que « nul ne peut exercer de discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi ».

Exigence professionnelle justifiée

En principe, la discrimination est interdite en matière d’emploi, comme en dispose ces articles. Toutefois, conformément à l’article 20 de la Charte des droits et libertés de la personne, l’employeur peut justifier la norme contestée en établissant selon la prépondérance des probabilités qu’il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée. Pour ce faire, dans Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 RCS 3, la Cour suprême a établi trois conditions d’application de l’article 20 :

1. La norme doit avoir été adoptée dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause.
2. L’employeur doit avoir adopté la norme en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail.
3. La norme doit être raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail. Ce critère sera rencontré s’il est impossible pour l’employeur de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le demandeur sans qu’il n’en subisse une contrainte excessive. Dans l’analyse de la contrainte excessive, le coût de la méthode d’accommodement possible, l’interchangeabilité relative des employés et des installations, ainsi que la perspective d’atteinte réelle aux droits d’autres employés seront considérés.

Discrimination fondée sur les antécédents judiciaires

Portée de l’article 18.2

En vertu de l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne, « nul ne peut congédier, refuser d’embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon. »

Comme établi dans Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Maksteel Québec inc., 2003 CSC 68, l’article 18.2 protège les personnes ayant des antécédents judiciaires des stigmates sociaux injustifiés associés à ceux-ci. Peu importe la gravité du crime commis, si l’employé en a reçu le pardon ou s’il n’y a objectivement aucun lien entre la condamnation antérieure et l’emploi en cause, l’employé est généralement protégé contre toute discrimination reliée à cette condamnation antérieure. Comme le mentionne la Cour suprême dans l’arrêt cité plus haut, un salarié n’a pas à être considéré moins compétent ou traité différemment parce qu’il a eu des démêlés avec la justice.

Preuve de la violation

Règle générale, pour prouver une atteinte au droit garanti par l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne, le salarié doit établir qu’il a des antécédents judiciaires, qu’il a été victime de représailles de la part de son employeur et que ces représailles ont pour cause véritable les antécédents judiciaires. Le demandeur n’a pas à prouver que la condamnation antérieure est la seule cause des mesures prises contre lui, mais il doit prouver qu’il s’agit du motif réel à la source de celles-ci. Toutefois, il est important de faire la différence entre l’article 18.2 et la prise de mesures en raison des conséquences civiles d’une condamnation. En effet, l’employeur n’enfreindra pas la loi s’il congédie un salarié en raison de son indisponibilité due à une incarcération, par exemple.

Même si l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne est une protection contre la discrimination, il possède son propre régime et ne peut être justifié en établissant qu’il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée. L’article 20 de la Charte ne lui est donc pas applicable.

Autres droits garantis par la Charte des droits et libertés de la personne

Les droits suivants sont notamment, mais non limitativement, également protégés par la Charte des droits et libertés de la personne :

• Droit à la sûreté et à l’intégrité physique et psychologique (article 1);
• Droit à la dignité, à l’honneur et à la réputation (article 4);
• Droit à la sauvegarde de la vie privée (article 5);
• Droit à des conditions de travail justes et raisonnables (article 46).

L’article 1 de la Charte protège le droit à la sûreté et à l’intégrité physique et psychologique d’une personne. Habituellement, ce droit est violé lorsque l’atteinte affecte l’équilibre physique, psychologique ou émotif de la victime de façon plus que temporaire et que des séquelles dépassant un certain seuil en résultent.

L’article 4 de la Charte protège le droit à la dignité, à l’honneur et à la réputation. Ce droit concerne les atteintes aux attributs fondamentaux d’un être humain. Il vise les atteintes contrevenant au respect auquel tout être humain a droit.

L’article 5 de la Charte protège le droit à la sauvegarde de la vie privée. Puisqu’en matière d’emploi l’expectative de vie privée se doit d’être moindre pendant les heures de travail, filmer un salarié pendant qu’il travaille ne contrevient pas à l’article 5. Toutefois, comme établi dans Syndicat des travailleurs et travailleuses de Sysco-Québec – CSN et Sysco Services alimentaires du Québec, 2016 QCTA 455, D.T.E. 2016T- 665 (T.A.), un employeur ne peut pas surveiller un salarié sans motif. Une surveillance non motivée constitue une atteinte non seulement au droit à la sauvegarde de la vie privée, mais aussi au droit à des conditions de travail justes et raisonnables garanti par l’article 46 de la Charte. Un autre exemple de la protection conférée par l’article 5 de la Charte est l’interdiction pour l’employeur de contrôler le lieu de résidence de ses salariés.

Cette énumération n’est pas limitative, de nombreux autres droits et libertés fondamentaux sont protégés par la Charte des droits et libertés de la personne.

En cas d’atteinte à l’un des droits protégés par les articles 1 à 9 de la Charte, cette atteinte peut être justifiée en vertu de l’article 9.1 , dans le cadre d’une analyse semblable à celle de l’article premier de la Charte canadienne des droits et libertés (R. c. Oakes, [1986] 1 RCS 103).

1. L’objectif de la mesure doit être suffisamment important pour justifier la suppression d’un droit ou d’une liberté;
2. Les moyens choisis doivent être raisonnables et proportionnels. Pour ce faire, la mesure contestée doit avoir un lien rationnel avec l’objectif poursuivi, elle doit être de nature à porter atteinte le moins possible au droit ou à la liberté en cause et les effets préjudiciables doivent être proportionnels à la fois à l’objectif poursuivi par la mesure et aux effets bénéfiques qu’engendre son application.

Recours en cas de violation des droits et libertés garantis par la Charte

Conformément à l’article 71 de la Charte des droits et libertés de la personne, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) a compétence pour entendre les dossiers de discrimination et d’exploitation des personne âgées et handicapées. En vertu de l’article 80 de la Charte, suite au dépôt d’une plainte, la Commission peut soumettre le dossier au Tribunal des droits de la personne. Lorsqu’elle exerce sa discrétion de ne pas saisir le Tribunal, le plaignant est substitué à la Commission et peut, à ses frais, saisir le Tribunal des droits de la personne, conformément à l’article 84 de la Charte. Dans le cadre de ces procédures, vous pouvez vous représenter seul, être représenté par un conseiller syndical ou nous contacter pour que l’un des avocats indépendants affiliés à PSP Légal vous représente.

Pour de plus amples informations, veuillez consulter le site de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) au http://www.cdpdj.qc.ca/fr/plainte/.

Comment nous pouvons vous assister

Notre trousse d’outils juridiques, laquelle comprend diverses ressources et hyperliens vers différent guides et formulaires, peut vous aider dans le dépôt d’une plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.

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