Congédiement déguisé

Au Québec, en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, un employeur ne peut généralement pas congédier un salarié sans cause juste et suffisante. Il est à noter que le congédiement peut revêtir différentes formes. En effet, même si l’employeur ne congédie pas directement un salarié, l’article 124 de la Loi sur les normes du travail peut toutefois être applicable. Ce sera le cas si, par ses gestes, l’employeur montre qu’il ne souhaite plus être lié par le contrat de travail et pousse, par le fait même, l’employé à quitter son emploi.

Bien qu’il soit possible de résoudre plusieurs situations problématiques à l’aide des guides, modèles de lettre et formulaires que vous pouvez consulter dans notre trousse d’outils juridiques, il vous est tout de même possible de consulter un avocat indépendant affilié à PSP Légal de trois manières différentes :

• En ligne
• Au téléphone
• En personne.

Cependant, si vous préférez qu’un juriste expérimenté en droit du travail et de l’emploi prenne en charge votre situation, ce dernier peut vous représenter. Si vous désirez que l’un des avocats indépendants affiliés à PSP Légal intervienne directement et rapidement en votre nom, cliquez simplement ici.

Qu’est-ce qu’un congédiement déguisé?

Tout d’abord, le congédiement déguisé peut se définir par des agissements de l’employeur poussant un salarié à quitter son emploi. Comme établi dans Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 RCS 846, le congédiement déguisé peut revêtir deux formes. Il peut s’agir d’un seul acte de l’employeur qui modifie unilatéralement une condition de travail essentielle ou encore d’une série d’actes qui, lorsqu’analysés ensemble, montrent que l’employeur ne souhaite plus être lié par le contrat de travail.

Règle générale, pour conclure au congédiement déguisé, il n’est pas nécessaire que l’employeur ait fait preuve de mauvaise foi, mais la mauvaise foi pourra influencer le montant des dommages-intérêts accordés au salarié.

Modification unilatérale d’une condition de travail

Pour la première forme de congédiement déguisé, soit la modification unilatérale d’une condition de travail, deux conditions doivent être rencontrées pour conclure au congédiement déguisé.

• Premièrement, il doit y avoir violation du contrat de travail par la modification unilatérale imposée par l’employeur;
• Deuxièmement, cette modification doit être substantielle et doit concerner une condition essentielle du contrat de travail. Pour le deuxième élément de l’analyse, le tribunal se demandera habituellement si une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances aurait conclu à une modification substantielle d’une condition essentielle du contrat de travail.

Bien que l’employeur détienne les droits de direction de son entreprise et puisse, par conséquent, apporter certaines modifications à la situation de ses salariés, il ne doit pas s’agir d’une modification substantielle qui viole le contrat de travail. Pour conclure au congédiement déguisé, il faut généralement que l’employé ait quitté son emploi, après avoir indiqué à l’employeur son refus des nouvelles conditions de travail.

Notamment, mais non limitativement, les changements suivants peuvent constituer une modification substantielle d’une condition essentielle du contrat de travail :

• Modification de salaire à la baisse;
• Diminution des responsabilités;
• Rétrogradation;
• Retrait de certaines tâches effectuées par le salarié;
• Changement d’équipe de travail;
• Attitude méprisante ou harcelante de l’employeur.

Série d’agissements

Quant à la seconde forme de congédiement déguisé, comme établi dans Potter c. Commission des services d’aide juridique du Nouveau-Brunswick, 2015 CSC 10, on doit se demander si l’employeur, par ses actes et compte tenu de toutes les circonstances, montre son intention de ne plus être lié par le contrat de travail. Dans le cadre de cette analyse, il n’est pas nécessaire que l’employeur ait modifié une condition de travail. Le tribunal va se demander si, en analysant rétrospectivement les agissements de l’employeur, une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances aurait conclu qu’il ne souhaitait plus être lié par le contrat de travail. Une attitude méprisante ou harcelante de l’employeur pourrait, notamment, constituer un exemple d’une telle forme de congédiement déguisé.

Recours

Si un salarié est victime d’un congédiement déguisé, il peut déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Conformément à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, pour ce faire, le salarié doit justifier de deux ans de service continu au sein d’une même entreprise et déposer sa plainte dans les 45 jours des derniers gestes répréhensibles posés par son employeur. Dans certains cas, il peut être pertinent de déposer deux plaintes simultanément. Par exemple, lorsque le harcèlement psychologique est à la source du congédiement déguisé, le salarié peut déposer une plainte en vertu des article 124 et 123.6 de la Loi sur les normes du travail.

Si le Tribunal administratif du travail conclut que le salarié a été victime d’un congédiement déguisé et, par le fait même, d’un congédiement injustifié, ce dernier a de larges pouvoirs de réparation. En effet, en vertu de l’article 128 de la Loi sur les normes du travail, le Tribunal peut rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire. Il peut, notamment, ordonner que les gestes répréhensibles cessent, ordonner la restitution des conditions de travail modifiées ou négocier un départ mutuel compensé par une indemnité.

Comment nous pouvons vous assister

Si vous croyez avoir été victime d’un congédiement déguisé, notre trousse d’outils juridiques peut vous guider dans la rédaction d’une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Toutefois, si vous avez besoin d’aide, un avocat indépendant affilié à PSP Légal se fera toujours un plaisir de vous répondre :

• En ligne
• Au téléphone
• En personne.

Bien que vous puissiez agir seul en consultant notre trousse d’outils juridiques , il vous est également possible de retenir les services d’un avocat chevronné en droit du travail et de l’emploi, si vous le préférez. L’un des avocats indépendants affiliés à PSP Légal peut vous représenter en cliquant simplement ici.