Congédiement administratif et disciplinaire

Que vous soyez un employé victime d’un congédiement disciplinaire ou administratif ou que vous soyez plutôt un employeur souhaitant procéder à un congédiement, nous sommes en mesure de vous renseigner et de vous accompagner dans ce processus.

Bien que plusieurs situations de congédiement peuvent être résolues à l’aide des guides, modèles de lettre et formulaires que vous pouvez consulter dans notre trousse d’outils juridiques, un avocat indépendant affilié à PSP Légal se fera toujours un plaisir de vous assister en vous répondant  :

• En ligne
• Au téléphone
• En personne.

Bien entendu, si vous préférez qu’un juriste expérimenté en droit du travail et de l’emploi prenne en charge votre situation et intervienne directement et rapidement en votre nom, il vous est également possible de demander que l’un des avocats indépendants affiliés à PSP Légal vous représente en cliquant ici.

Si vous êtes victime d’un congédiement disciplinaire ou administratif, cliquez ici.

Si vous êtes un employeur et souhaitez procéder à un congédiement, cliquez ici.

Section employé

Employé : Quelle est la différence entre un congédiement disciplinaire et administratif?

Comme établi dans Syndicat des employés municipaux de Jonquière (S.C.F.P.) section locale 2466 c. Jonquière (Ville), D.T.E. 98T-33 C.A., un congédiement disciplinaire est un congédiement qui a pour cause le comportement volontaire du salarié. Ce type de congédiement a pour but de sanctionner le comportement fautif du salarié, sa faute volontaire. Le congédiement administratif, quant à lui, vise plutôt les manquements involontaires du salarié, comme son incompétence ou son incapacité physique par exemple. Ce type de congédiement vise les comportements résultant d’une cause indépendante de la volonté du salarié.

Dans un processus judiciaire, le juge administratif décidant de la validité du congédiement n’a pas le même pouvoir décisionnel pour les deux types de congédiement. Face à un congédiement disciplinaire, le juge doit analyser le caractère abusif, déraisonnable ou discriminatoire de la sanction. Il a le pouvoir de substituer une autre décision lui paraissant juste et raisonnable à la décision de l’employeur. Quant au congédiement administratif, le juge a seulement le pouvoir de contrôler la validité du congédiement eut égard aux critères établis par la jurisprudence. Il doit rejeter ou accueillir la plainte, il n’a pas le pouvoir de substituer une autre décision à celle de l’employeur.

Les droits et obligations des employés en matière de congédiement

Congédiement disciplinaire

En matière de congédiement disciplinaire, vous devez avoir eu la chance de vous corriger. En effet, à moins que vous ayez commis une faute grave justifiant la rupture immédiate du lien d’emploi, l’employeur doit généralement procéder à la gradation des sanctions avant de procéder à votre congédiement disciplinaire. La gradation des sanctions peut par exemple débuter par un avertissement verbal, puis écrit avec note au dossier. Par la suite, vous devez, par exemple, être informé que si vous récidivez, vous serez suspendu. Suite à une suspension, l’employeur devra vous avertir qu’en l’absence de correction de votre comportement, vous serez alors congédié. Ce n’est habituellement qu’après avoir suivi ces étapes que l’employeur pourra procéder à un congédiement disciplinaire. Par contre, fréquemment, la nécessité de procéder à la gradation des sanctions est inversement proportionnelle au niveau hiérarchique occupé par le salarié dans l’entreprise.

Congédiement administratif

En matière de congédiement administratif, dans la décision Costco Wholesale Canada Ltd. c. Laplante, 2005 QCCA 788, la Cour énonce cinq critères que l’employeur doit respecter avant de procéder au congédiement administratif d’un salarié :

• Le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard;
• Ses lacunes lui ont été signalées;
• Il a obtenu le support nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs;
• Il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster;
• Il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part.

Pour résumer, votre employeur doit avoir fait preuve de bonne foi à votre égard. Avant de vous congédier, il doit avoir raisonnablement tenté de vous aider, en vous réaffectant à un autre poste plus convenable par exemple.

Si vous croyez avoir été congédié sans que votre employeur n’ait respecté les critères établis par la jurisprudence, notre trousse d’outils juridiques en ligne contenant diverses ressources en ligne et hyperliens vers des formulaires peut vous aider. Il vous est également possible de consulter un praticien chevronné en droit du travail. En effet, les avocats indépendants affiliés à PSP Légal se feront toujours un plaisir de vous répondre, en ligne, par téléphone, ou en vous rencontrant lors d’un entretien.

Toutefois, si vous préférez être représenté par un avocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi, l’un des avocats affiliés à PSP Légal peut intervenir directement et rapidement en votre nom. Dans un premier temps, il s’assurera que votre employeur ait procédé à la gradation des sanctions, pour un congédiement disciplinaire, ou ait respecté les critères établis par la jurisprudence, dans le cas d’un congédiement administratif. Si la procédure de congédiement n’a pas été respectée, ce dernier pourra vous accompagner dans l’introduction d’un recours en justice et en représentant vos intérêts devant les tribunaux.

Section employeur

Employeur : Quelle est la différence entre un congédiement disciplinaire et administratif?

Lorsque vous congédiez un employé en raison d’un comportement volontaire de sa part, pour sanctionner une faute volontaire du salarié, il s’agit d’un congédiement disciplinaire. Lorsque le congédiement vise plutôt les manquements involontaires du salarié, il s’agit d’un congédiement administratif. Cette dernière forme de congédiement vise une conduite qui résulte d’une cause indépendante de la volonté du salarié. Notamment mais non limitativement, le congédiement pour incompétence ou incapacité physique constituent des exemples de congédiement administratif. Cette différenciation entre les deux types de congédiement a été établie dans Syndicat des employés municipaux de Jonquière (S.C.F.P.) section locale 2466 c. Jonquière (Ville), D.T.E. 98T-33 C.A.

Si le congédiement est à la source d’un recours judiciaire, le juge administratif aura des pouvoirs plus limités dans le cas d’un congédiement administratif. En effet, il ne peut que déclarer le congédiement valide ou invalide à la lumière des critères établis par la jurisprudence, il ne peut pas substituer à la décision de l’employeur une décision qui lui semble plus juste et raisonnable. Par contre, dans le cadre d’un congédiement disciplinaire, le juge administratif a de très larges pouvoirs. En effet, ce dernier analysera le caractère abusif, déraisonnable ou discriminatoire du congédiement et pourra substituer une autre décision à celle de l’employeur, si nécessaire

Les droits et obligations des employeurs en matière de congédiement

Congédiement disciplinaire

Avant de congédier un employé pour une faute volontaire de ce dernier, vous devez généralement lui donner la chance de corriger son comportement. Ce devoir sera rempli en procédant à la gradation des sanctions, qui peut débuter par un avertissement verbal, puis un avertissement écrit accompagné d’une note au dossier, par exemple. Suite à ces avertissements, le salarié doit être informé que s’il récidive il sera suspendu. Une fois la suspension effectuée, vous pouvez congédier le salarié, après l’avoir informé que s’il récidivait il serait mis fin à son contrat de travail. Toutefois, si le salarié a commis une faute lourde justifiant la rupture immédiate du lien d’emploi, règle générale, vous pouvez le congédier sur le champ sans recourir à la gradation des sanctions. De plus, la nécessité de procéder à la gradation des sanctions est différente, dépendant du niveau hiérarchique occupé par l’employé dans l’entreprise. Fréquemment, elle sera inversement proportionnelle au niveau hiérarchique.

Congédiement administratif

Cinq critères doivent être respectés pour pouvoir procéder à un congédiement administratif :

• Le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard;
• Ses lacunes lui ont été signalées;
• Il a obtenu le support nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs;
• Il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster;
• Il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part.

Ces critères ont été établis dans la décision Costco Wholesale Canada Ltd. c. Laplante, 2005 QCCA 788.

 
De plus, avant de procéder au congédiement, vous devez faire preuve de bonne foi et aider le salarié au meilleur de vos capacités. Règle générale et si possible, pour remplir cette obligation de bonne foi, vous devez tenter raisonnablement d’assigner le salarié à un autre poste plus convenable compte tenu de sa situation. Si vous désirez procéder à un congédiement, nous pouvons vous aider à constituer votre dossier. En matière de congédiement, il est important que vous documentiez le rendement et le comportement du salarié ainsi que les mesures que vous avez prises pour remédier à une situation problématique. Même si le fardeau de preuve de l’employeur voulant congédier un salarié est somme toute lourd, il y a toujours possibilité de procéder à un congédiement pour cause juste et suffisante et nous sommes en mesure de vous assister adéquatement dans ce processus.

Comment pouvons-nous vous assister

La trousse d’outils juridiques de PSP Légal, avec ses différentes ressources en ligne et hyperliens, peut vous aider à mieux comprendre les obligations qu’il vous incombe de respecter.

Cependant, bien qu’elle puisse vous être très utile, si la trousse d’outils juridiques s’avère insuffisante dans votre situation, vous pouvez obtenir de l’assistance supplémentaire en discutant avec l’un des avocats affiliés à PSP Légal en nous contactant :

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Assurément, un praticien chevronné en droit du travail et de l’emploi peut vous représenter et défendre vos droits en tant qu’employeur. Si vous préférez qu’un avocat indépendant affilié à PSP Légal prenne en charge votre situation, il vous est possible de le demander en tout temps en cliquant ici.